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Les femmes d'affaires américaines entrent dans les bureaux directoriaux

Par Elizabeth Kelleher
Rédactrice du « Washington File »

Washington - Lorsque Mary Chan, vice-présidente de Lucent Technologies, voyage avec Patricia Russo, directrice générale de Lucent, et Cindy Christy, présidente des solutions réseaux, elles décrochent souvent de gros contrats.

Puis leur client leur demande de parler de leur carrière à son personnel.

Cela arrive partout, dit Mme Chan. « Au Japon et en Corée, les clients sont fascinés par le rôle des femmes à Lucent. »

« Le secret de la compétitivité américaine, c'est les femmes patrons », dit Judy Rosener, professeur à l'université de Californie à Levine.

Le ministère du travail rapporte que les femmes occupent la moitié des postes de direction aux États-Unis. Les femmes américaines sont éduquées, professionnelles et expérimentées et constituent ainsi une ressource qu'aucun concurrent au monde ne peut égaler, dit encore Mme Rosener, qui a écrit un livre sur le sujet.

Il n'est donc pas surprenant que les Américaines entrent dans les bureaux directoriaux des entreprises.

Depuis des décennies, Roy Adler, professeur à la Pepperdine University en Californie, tient la liste des titulaires des 20 postes les plus élevés des 500 entreprises listées dans la revue Fortune (les « Fortune 500 »). En 1980, on y trouvait une femme sur 100 ; en 2004, une sur cinq.

Lynn Shapiro Snyder, juriste de Washington et fondatrice d'une organisation des femmes chefs d'entreprises, dit que les femmes comme elle ont obtenu leur diplôme d'écoles de commerce et sont entrées en masse sur le marché pendant les années 70. Selon elle, elles ont atteint les « 25 ans de carrière », elles ont l'expérience voulue et, parce que leurs enfants ont grandi, « la latitude de prendre plus de responsabilités ».

Selon M. Adler, une maîtrise en gestion des entreprises (MBA) et vingt-cinq ans d'expérience sont exactement ce qu'il faut pour avancer dans leur profession.

Les récentes remises de diplômes - 40 % des MBA ont été remis à des femmes en 2000 - indiquent que toute une cohorte de femmes se prépare à devenir PDG. Si la formule « MBA +25 » se révèle exacte, d'ici 2025, les femmes constitueront près de la moitié des effectifs des plus hauts dirigeants travaillant dans les « Fortune 500 ».

La solitude au sommet

Aujourd'hui, seules huit femmes sont PDG d'une des « Fortune 500 » ; elles dirigent Sara Lee Corporation, Rite Aid Corporation, Xerox Corporation, Lucent, Avon Products Inc., Safeco Corporation, Reynolds American Inc. et Golden West Financial Corporation.

Le prix de l'action de ces sociétés n'a progressé que de la moitié (5,3 %) de celles cotées sur le marché Standard & Poor's au cours de l'année passée. Mais ces femmes sont relativement nouvelles à leur poste : six d'entre elles ont été nommées depuis 2002.

Certaines ont hérité d'entreprises en difficulté. Mary Sammons, de Rite Aid, a pris le contrôle des opérations après des scandales qui ont mené plusieurs hauts responsables devant les assises.

Anne Mulcahy, de Xerox, dit qu'en mai 2000, son entreprise était « dans la panade » du fait du renforcement de la concurrence, du fléchissement des marchés et d'une enquête sur des impropriétés comptables. C'est alors qu'elle a été nommée présidente, « à l'évidence, pour me faire endosser la responsabilité » dit-elle. Elle a été promue PDG en 2002.

Mme Chan dit que jusqu'à une date récente, sa patronne, Mme Russo, était directrice générale et présidente de Lucent. « Elle jonglait avec plusieurs emplois : c'est probablement un attribut que l'on accorde aux femmes. »

« Le 'plafond de verre' est toujours là », dit Ilene Lang, présidente de l'institut de recherche sociale Catalyst, reprenant une métaphore en vogue depuis les années 80 pour expliquer pourquoi plus de femmes ne sont pas promues PDG.

Catalyst a enquêté auprès de dirigeants et de dirigeantes et rapporte que les femmes rencontrent des obstacles que les hommes ne connaissent pas : stéréotypes sexistes, peu de modèles à suivre et manque d'accès aux réseaux informels, tels que la partie de golf au cours de laquelle les hommes parlent affaires.

Mais Mme Snyder, reconnue par le magazine Modern Healthcare comme « une des 100 personnes les plus influentes dans le secteur des soins de santé » dit que les femmes tendent à quitter les grandes entreprises pour fonder des « start ups » qui tirent l'économie.

Selon Mme Rosener, ces petites entreprises dirigées par des femmes emploient plus de personnes que toutes les « Fortune 500 » prises ensemble.

Tracey Warson, une des vice-présidentes de la société de services financiers Wells Fargo, dit : « J'ai foi en les femmes qui restent dans les grandes entreprises. Si elles s'accrochent... notre univers s'en trouvera mieux. » Il fut un temps où Mme Warson n'aurait pas pu être une bonne femme d'affaires et une bonne mère mais son mari a réduit ses heures de travail pour l'aider à élever les enfants. Aujourd'hui, elle dirige un groupe de clients riches pour la banque et, selon elle, ses enfants adolescents sont fiers d'elle.

Les mères qui travaillent peuvent prendre comme exemple la directrice de Sara Lee, Brenda Barnes, qui a quitté son poste de présidente de Pepsi-Cola North America en 1998. Six ans de congé pour être avec sa famille peuvent sonner le glas de la carrière d'un dirigeant. Mais aujourd'hui, Mme Barnes est à la tête de la plus grande des entreprises dirigées par des femmes.

Selon Mme Snyder, pour avoir plus de femmes PDG, il faut plus de femmes dans les conseils d'administration : ce sont eux qui engagent les PDG. Les femmes détiennent 18 % des sièges des conseils d'administration des « Fortune 500 », dit M. Adler. Le taux de remplacement n'est pas rapide - la durée typique du mandat est de 11 ans - mais au début des années 90, tous les sièges qui sont devenus vacants ont été pris par des femmes.

« On peut dire que c'est le pire ou le meilleur moment de notre histoire », dit Rayona Sharpnack, de l'Institute for Women's Leadership, « mais le fait que les femmes prennent 80 % des décisions d'achat devrait pousser les entreprises à les accueillir dans leurs conseils d'administration ».

Mme Mulcahy, de Xerox, cite les résultats de recherches selon lesquels les groupes mixtes trouvent des solutions plus novatrices que les groupes homogènes. L'inclusion ne doit pas être considérée comme « quelque chose de sympa à pratiquer, c'est un impératif commercial ».